Práca formou homeoffice už v dnešnej dobe nie je ničím výnimočným. U niektorých zamestnancov môže ísť dokonca o prevažujúcu formu výkonu práce. Pojem homeoffice však môže vzbudzovať dojem, že ide výlučne o prácu vykonávanú z domáceho prostredia. Avšak kombinácia práce na diaľku a cestovania alebo dovolenky, čoraz viac známa pod pojmom „workation“, sa taktiež postupne stáva atraktívnym zamestnaneckým benefitom. Napriek tomuto rastúcemu trendu, slovenská právna úprava tento pojem výslovne nepozná. Je však možné vychádzať z ustanovení Zákonníka práce o telepráci.

Telepráca ako právny základ workation

Teleprácou je práca vykonávaná pravidelne mimo pracoviska zamestnávateľa, s využitím informačných technológií a s elektronickým prenosom dát. Nejde teda len o klasický homeoffice z domácnosti, ale o výkon práce z akéhokoľvek dohodnutého miesta – na Slovensku alebo aj v zahraničí. Jednotlivé povinnosti sa teda nemenia, mení sa len miesto výkonu práce.

Zákonník práce, v súvislosti s miestom výkonu práce formou telepráce, výslovne hovorí o domácnosti zamestnanca. Avšak na základe ustanovení Zákonníka práce sa za domácnosť zamestnanca považuje akékoľvek dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. V nadväznosti na uvedené je potrebné v pracovnej zmluve vymedziť miesto výkonu práce mimo pracoviska, pričom nie je vylúčené, aby toto miesto bolo definované ako miesto odlišné od pracoviska, ktoré si určí zamestnanec.

Dohoda a vnútorné nastavenie podmienok

Na výkon telepráce, vrátane workation, je nevyhnutná dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Ak pracovná zmluva takúto možnosť neobsahuje, je možné ju doplniť dodatkom. V prípade, ak sú podmienky workation upravené v pracovnej zmluve, k ich zmene či zániku môže dôjsť len na základe vzájomnej dohody zamestnávateľa so zamestnancom. Jednostranná zmena podmienok zamestnávateľom je v takejto situácii vylúčená.

Konkrétne podmienky tohto benefitu je taktiež možné podrobnejšie upraviť internou smernicou zamestnávateľa. Úprava internou smernicou je z pohľadu zamestnávateľa výhodnejšia predovšetkým v prípade potreby zmien jednotlivých podmienok v budúcnosti. Zamestnávateľ môže následne jednostranne meniť ustanovenia internej smernice, bez potreby dopĺňania a zmien existujúcich pracovných zmlúv. V uvedenom prípade je vhodné odkázať na úpravu internej smernice v pracovnej zmluve.

Všeobecne, v rámci výkonu práce akoukoľvek formou, je zamestnávateľ povinný prijať a dodržiavať vhodné opatrenia na zaistenie vhodných pracovných podmienok zamestnancov. Ide predovšetkým o povinnosť zabezpečiť technické a programové vybavenie zamestnancov alebo dohodnúť používanie vlastného vybavenia, chrániť spracúvané údaje, uhrádzať preukázané náklady zamestnanca spojené s používaním vlastného zariadenia a predmetov potrebných na výkon práce alebo povinnosť informovať o pravidlách používania technického a programového vybavenia.

Na prácu formou homeoffice alebo workation sa taktiež vzťahujú totožné podmienky a opatrenia pri používaní pracovných prostriedkov nevyhnutných pri práci. Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný poskytnúť zamestnancovi vhodný alebo prispôsobený pracovný prostriedok tak, aby pri jeho používaní bola zaistená bezpečnosť a ochrana zdravia zamestnanca. V rámci výkonu telepráce ide predovšetkým o zabezpečenie vyhovujúcich pracovných prostriedkov výpočtovej techniky, ako napríklad oddelenie klávesnice od zobrazovacej jednotky. Zamestnanec by mal teda okrem notebooku disponovať aj klávesnicou a monitorom, prípadne ďalšími vhodnými prostriedkami. Pri práci so zobrazovacími jednotkami je nutné dbať na pravidelné prerušovanie práce, a to najneskôr po štyroch hodinách nepretržitej práce. Taktiež je nutné brať do úvahy prestávky na jedenie.

Ďalší z aspektov, ktorý by mal zamestnávateľ pri workation zohľadniť, je udržiavanie dostatočnej ochrany firemných a pracovných dát a informácií, nevynímajúc ochranu osobných údajov, a to predovšetkým spôsob a ochranu pripájania na internetové siete, pohyb citlivých dát a dokumentov a podobne.

V neposlednom rade, zamestnávateľ je povinný predchádzať izolácii zamestnanca a umožniť mu rovnocenný prístup k vzdelávaniu a kvalifikačnému rastu, totožne ako v prípade zamestnancov vykonávajúcich prácu na pracovisku zamestnávateľa.

Bezpečnosť pri práci

Z pohľadu bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci platia rovnaké povinnosti ako pri práci na pracovisku zamestnávateľa – aj počas workation ide o riadny výkon práce, s rizikom pracovného úrazu. Zákonník práce za pracovný úraz výslovne považuje poškodenie zdravia zamestnanca, spôsobené pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním, teda aj v prípade, ak ide o prípad workation. Zamestnávateľ sa zbaví zodpovednosti tým, ak preukáže naplnenie skutočností obsiahnutých v ustanovení § 196 Zákonníka práce.

Za účelom predchádzania nepriaznivým situáciám, v súvislosti s rizikom pracovného úrazu, môže byť vhodnou úprava povinnosti zamestnanca vytvoriť si vhodné pracovné prostredie a informovať zamestnávateľa o možných zdravotných rizikách. Zamestnávateľ môže uvedenú povinnosť zakotviť buď v internej smernici alebo priamo v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ môže taktiež zvážiť, či je vhodné poskytnúť zamestnancovi ako ďalší benefit aj cestovné poistenie kryjúce pracovné cesty a prácu mimo Slovenskej republiky.

Na druhej strane, zamestnanec je povinný bezodkladne informovať o technických problémoch, ktoré mu znemožňujú prácu, akými môžu byť porucha zariadenia alebo výpadok pripojenia.

S ohľadom na skutočnosť, že Zákonník práce upravuje práva a povinnosti formou telepráce pomerne všeobecne, je opätovne nutné zdôrazniť potrebu úpravy bližších podmienok v pracovnej zmluve alebo v internej smernici zamestnávateľa.

Efektívna komunikácia a kontrola výkonu

Zo strany zamestnávateľa je obzvlášť vhodné určiť pracovný čas, počas ktorého má byť zamestnanec zamestnávateľovi k dispozícii, pričom je potrebné upraviť, či si zamestnanec bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa alebo teleprácu bude vykonávať v pružnom pracovnom čase. Zamestnávateľ v žiadnom prípade nesmie posudzovať ako nesplnenie pracovnej povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn v čase jeho nepretržitého denného odpočinku alebo nepretržitého odpočinku v týždni. Rovnako je vhodné upraviť obdobie, počas ktorého je zamestnanec povinný zdržiavať sa na pracovisku zamestnávateľa.

Nemenej dôležité je vymedzenie spôsobu kontroly vykonávanej práce zamestnancov. Kontrolu je možné zabezpečiť napríklad prostredníctvom denných výkazov, zasielaním vypracovaných dokumentov zo strany zamestnancov alebo uskutočňovaním telefonických hovorov a videohovorov. Pri kontrole práce zamestnancov pracujúcich na diaľku je však nutné dbať na zachovávanie zásady rovnakého zaobchádzania, v porovnaní so zamestnancami vykonávajúcimi prácu na pracovisku zamestnávateľa.

Záverom možno konštatovať, že optimálne nastavenie workation si vyžaduje komplexné posúdenie možností zamestnávateľa, a zároveň také prispôsobenie pracovných podmienok, aby tento režim prinášal prínos ako samotnému zamestnávateľovi, tak aj jeho jednotlivým zamestnancom.

Článok bol publikovaný v Hospodárskych novinách:Homeoffice už nestačí, prichádza workation