Monitorovanie zamestnancov na pracovisku predstavuje významný zásah do práva na súkromie. Hoci zamestnávateľ disponuje oprávnením organizovať, riadiť a kontrolovať pracovné povinnosti zamestnancov, toto oprávnenie nie je neobmedzené. „Každé technické sledovanie zamestnancov, či už prostredníctvom kontroly elektronickej komunikácie, evidencie pracovného času, monitorovania pracovnej aktivity alebo využívania kamerového systému, musí spĺňať prísne zákonné podmienky,“ vysvetľuje túto problematiku advokát Roman Lunter z L/R/P advokáti.

Právo na súkromie je jedným zo základných ľudských práv. Ústava Slovenskej republiky v článku 16 garantuje nedotknuteľnosť osoby a jej súkromia. V súkromnoprávnej rovine je ochrana osobnosti upravená v ustanovení § 11 a nasledujúcich ustanoveniach Občianskeho zákonníka. Tieto ustanovenia chránia podobizeň, prejavy osobnej povahy, písomnosti či zvukové záznamy fyzickej osoby. Každé vyhotovenie alebo použitie takýchto záznamov bez zákonného dôvodu alebo súhlasu predstavuje zásah do osobnostných práv jednotlivca. „Z uvedeného jasne vyplýva, že pracovnoprávny vzťah nezbavuje zamestnanca práva na súkromie. Aj na pracovisku ostáva nositeľom ústavne chránených práv, ktoré možno obmedziť len na základe zákonného dôvodu a primeraným spôsobom,“ vysvetľuje advokát Roman Lunter.

Zákonná úprava monitorovania podľa Zákonníka práce

Nosné ustanovenie, upravujúce monitorovanie zamestnancov, predstavuje § 13 ods. 4 Zákonníka práce. Podľa neho zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe jeho činnosti narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil.

Z citovaného ustanovenia vyplývajú viaceré kumulatívne podmienky pre oprávnené monitorovanie zamestnancov zo strany zamestnávateľa. Monitorovanie musí byť objektívne odôvodnené, napríklad ochranou majetku, bezpečnosťou práce alebo ochranou obchodného tajomstva. Samotná všeobecná kontrola pracovnej disciplíny ako dôvod nepostačuje. Dôvody musia súvisieť s konkrétnou povahou činností zamestnávateľa. Monitorovanie je prípustné len na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa, nie však v priestoroch určených na osobnú hygienu. Nemenej dôležitou podmienkou je splnenie informačnej povinnosti ohľadom zamýšľaného monitorovania zo strany zamestnávateľa. Zamestnanci musia byť vopred, jasne a preukázateľne informovaní o rozsahu, spôsobe a dobe trvania monitorovania. V neposlednom rade, v prípade, ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, zavedenie monitorovania musí byť s nimi vopred prerokované. Zásadné je, že monitorovanie bez vedomia zamestnancov je neprípustné, pričom transparentnosť je nevyhnutným predpokladom zákonnosti.

„Akýmkoľvek monitorovaním zamestnanca dochádza zo strany zamestnávateľa k zhromažďovaniu údajov o zamestnancovi, čo predstavuje zásah do súkromia zamestnanca, ktoré podlieha režimu Zákona o ochrane osobných údajov. Ustanovenia tohto zákona definujú osobné údaje široko, pričom zahŕňajú aj lokalizačné údaje, identifikátory zariadení, logy prihlásení či obrazové záznamy,“ uvádza Roman Lunter.

Trojstupňový test zákonnosti zásahu

Každý zásah do súkromia musí prejsť trojstupňovým testom, ktorý je nutné aplikovať pri akomkoľvek spracúvaní osobných údajov zamestnancov. Tento implicitne vyplýva z relevantnej zákonnej úpravy ochrany osobných údajov, pričom bol potvrdený rozhodovacou praxou súdov. Ide o podmienky legality, legitimity a proporcionality.

Akékoľvek spracúvanie osobných údajov zamestnancov môže byť realizované iba na základe zákonného oprávnenia a dôvodu, pričom zamestnávateľ musí preukázať, že sledovaný cieľ nemožno dosiahnuť miernejšími prostriedkami. Napríklad, ak postačuje organizačné opatrenie alebo fyzická kontrola, technický monitoring môže byť neprimeraný. Zásada legitimity, teda oprávnenosti, spočíva vo vážnych dôvodoch na strane zamestnávateľa v súvislosti s osobitnou povahou jeho činnosti. Táto zásada je kľúčová pri stanovení oprávneného účelu monitorovania, ktorého vymedzenie je pre zavedenie a výkon monitorovania nevyhnutný. Proporcionalita sa posudzuje z hľadiska intenzity zásahu, ktorý musí byť primeraný sledovanému účelu monitorovania.

Okrem uvedeného musí zamestnávateľ rešpektovať zásady spracúvania osobných údajov v zmysle relevantných ustanovení Zákona o ochrane osobných údajov. Ide predovšetkým o zásadu obmedzenia účelu, minimalizácie spracúvaných údajov, správnosti údajov, obmedzenia uchovávania, ako aj zásadu integrity, dôvernosti a zodpovednosti za dodržanie podmienok pri spracúvaní.

„Osobitný význam má výber právneho základu spracúvania, čo súvisí aj s dodržaním legality spracúvania osobných údajov. V pracovnoprávnych vzťahoch nie je výnimkou použitie súhlasu zamestnanca ako právneho základu pre spracúvanie. Súhlas zamestnanca sa však spravidla nepovažuje za vhodný právny základ pre oprávnené monitorovanie zamestnanca, a to z dôvodu nerovnováhy postavení medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Súhlas udelený zamestnancom nemusí byť dostatočný, nakoľko naňho môže byť prihliadané ako na súhlas udelený pod nátlakom zamestnávateľa,“ hovorí Roman Lunter.

Relevantným právnym základom pre monitorovanie je preto najmä oprávnený záujem zamestnávateľa alebo plnenie zákonnej povinnosti zamestnávateľa. Ak je právnym základom oprávnený záujem, zamestnávateľ musí vykonať test proporcionality, v ktorom porovná vlastný záujem s právami a slobodami zamestnanca. Tento test by mal byť riadne zdokumentovaný.

Posúdenie vplyvu na ochranu osobných údajov (DPIA)

Ak monitorovanie predstavuje vysoké riziko pre práva zamestnancov, spočívajúce napríklad v systematickom a rozsiahlejšom sledovaní alebo využívaní biometrických údajov, zamestnávateľovi môže vzniknúť povinnosť vykonať posúdenie vplyvu na ochranu osobných údajov, tzv. Data Protection Impact Assessment.

V neposlednom rade je zamestnávateľ povinný obmedziť prístup k získaným údajom, a to len na oprávnené osoby, ktoré sú viazané mlčanlivosťou. Technické a organizačné opatrenia musia zabezpečiť ochranu pred neoprávneným prístupom, stratou alebo zneužitím spracúvaných údajov.

Ak zamestnávateľ za účelom výkonu monitorovania splní uvedené zákonné podmienky, pred realizáciou samotného výkonu je nutné preukázateľne a vopred upozorniť zamestnancov na monitorovanie. Bez tohto kroku je monitorovanie nezákonné a získané dôkazy nepoužiteľné.

Rozsah povinne poskytovaných informácií pred spracúvaním osobných údajov je stanovený Zákonom o ochrane osobných údajov, pričom ide najmä o informáciu ohľadom účelu spracúvania osobných údajov a presného vymedzenia oprávneného záujmu pre toto spracúvanie. Ak zamestnávateľ poruší zákonné podmienky výkonu monitorovania, zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť a domáhať sa nápravy. Zákonník práce zamestnancovi taktiež priznáva aj možnosť domáhať sa ochrany na súde.

Záverom je možné konštatovať, že monitorovanie zamestnancov je právne prípustné iba ako výnimočný nástroj ochrany oprávnených záujmov zamestnávateľa, pričom nestačí všeobecné odvolanie sa na kontrolu pracovnej disciplíny. „Nevyhnutná je existencia vážnych dôvodov vyplývajúcich z osobitnej povahy činnosti zamestnávateľa, splnenie požiadaviek transparentnosti a rešpektovanie zásad proporcionality a minimalizácie. Zamestnávateľ musí vedieť preukázať zákonnosť každého kroku, a to od určenia účelu, cez výber právneho základu, až po zabezpečenie údajov. Len tak možno zásah do súkromia považovať za oprávnený a v súlade s právnou úpravou,“ dodáva Roman Lunter.

Prečítajte si celý článok na Hospodárskych novinách: Pod dohľadom v práci: Čo si zamestnávateľ môže dovoliť?